派遣、承攬、僱傭差在哪？外部人力算誰的員工

台灣法律上，「一個人替另一個人做事」主要會落在三種契約類型上：僱傭、承攬、委任。再加上一個特殊的三方結構：勞動派遣。四者的分界，先從法條原文看起。

僱傭（勞動契約）：勞動基準法第 2 條第 6 款規定，「勞動契約：指約定勞雇關係而具有從屬性之契約」。請注意這句話的核心字是「從屬性」——立法者沒有用工作內容、期間、報酬方式來定義勞動契約，而是用一個實質狀態來定義它。這是整篇文章的起點。（資料來源：全國法規資料庫，勞動基準法）

承攬：民法第 490 條第 1 項規定，「稱承攬者，謂當事人約定，一方為他方完成一定之工作，他方俟工作完成，給付報酬之契約」。同條第 2 項規定「約定由承攬人供給材料者，其材料之價額，推定為報酬之一部」。承攬的重點是「完成一定之工作」——你買的是一個結果，不是一段時間。工作沒完成，原則上就沒有報酬請求權；工作提前完成，報酬也不會因此變少。

委任：民法第 528 條規定，「稱委任者，謂當事人約定，一方委託他方處理事務，他方允為處理之契約」。委任買的是「處理事務」這件事本身，受任人依委任本旨處理，重點在處理的過程與裁量，不必然以完成某個具體成果為給付內容。實務上公司的經理人、律師、會計師受託辦事，常被歸為委任關係。

勞動派遣：這不是第四種契約類型，而是一個由三方組成的結構，勞基法第 2 條把它的四個角色都定義了。第 7 款「派遣事業單位：指從事勞動派遣業務之事業單位」；第 9 款「派遣勞工：指受派遣事業單位僱用，並向要派單位提供勞務者」；第 8 款「要派單位：指依據要派契約，實際指揮監督管理派遣勞工從事工作者」；第 10 款「要派契約：指要派單位與派遣事業單位就勞動派遣事項所訂立之契約」。

把這四款讀在一起，派遣的結構就清楚了：僱用的人（派遣公司）和指揮的人（你）是分開的。派遣勞工的雇主是派遣事業單位，但實際指揮監督管理他的是要派單位。這個「僱用與指揮分離」正是派遣的本質，也是它為什麼需要一整套特別規定來管的原因——因為指揮權和雇主責任被拆開了，法律必須另外補上防漏的條文。

另外一個容易被忽略的細節：勞基法第 9 條第 1 項後段明定，「派遣事業單位與派遣勞工訂定之勞動契約，應為不定期契約」。也就是說，派遣公司不能因為某個要派案子只有半年，就跟派遣勞工簽半年的定期契約。案子結束不等於契約結束，這件事會影響派遣公司的報價結構，也會影響你談合約時對方的立場。

如果這篇文章你只記得一句話，請記這一句：契約叫什麼名字不重要，重要的是你們實際上怎麼相處。

這不是我的個人見解，是主管機關白紙黑字寫下來的。勞動部於 108 年 11 月 19 日以勞動關 2 字第 1080128698 號函訂定「勞動契約認定指導原則」，其第二點原文是：「事業單位與勞務提供者雖得本於契約自由原則，約定勞務契約類型，但其法律關係是否為勞動契約，應就個案事實及整體契約內容，依從屬性之高低實質認定，不受契約之形式或名稱拘束。」

「不受契約之形式或名稱拘束」這十一個字，等於直接把「我們簽的是技術服務合約所以不是僱傭」這個抗辯關掉。你可以把合約取名叫顧問合約、技術服務合約、專案委任書、教育訓練承攬契約，主管機關與法院看的都是同一組東西：實際上誰在指揮、誰在考核、報酬怎麼算、工具誰出、能不能拒絕、能不能找人代做。

同一份指導原則第四點更把後果講明白了：「事業單位實際上與勞務提供者間屬勞動契約關係者，應適用勞動基準法等勞動法令，勞務提供者得行使勞工之法定權利，事業單位仍應負擔雇主之法律責任。有違反者，由主管機關依法裁罰。」第五點則寫「勞務提供者認為事業單位為其雇主時，得循民事訴訟程序請求救濟」。

換句話說，如果被認定為僱傭，你不是「補簽一份勞動契約」就結束了。勞健保、勞退提繳、特別休假、加班費、資遣費、退休金、職業災害補償，這些義務會回溯性地變成你的問題，而且勞工可以自己去法院請求確認僱傭關係存在。

「勞動契約認定指導原則」第三點把從屬性拆成三個面向，並且列出具體的判斷項目。我直接照原文寫，因為這是實務上最可操作的一份檢核清單。

（一）人格從屬性，共八項判斷：一、勞務提供者之工作時間受到事業單位之指揮或管制約束。二、勞務提供者給付勞務之方法須受事業單位之指揮或管制約束（但該方法係提供該勞務所必須者，不在此限）。三、勞務提供者給付勞務之地點受到事業單位之指揮或管制約束（但該地點係提供該勞務所必須者，不在此限）。四、勞務提供者不得拒絕事業單位指派之工作。五、勞務提供者須接受事業單位考核其給付勞務之品質，或就其給付勞務之表現予以評價。六、勞務提供者須遵守事業單位之服務紀律，並須接受事業單位之懲處（但遵守該服務紀律係提供勞務所必須者，不在此限）。七、勞務提供者須親自提供勞務，且未經事業單位同意，不得使用代理人。八、勞務提供者不得以自己名義，提供勞務。

這八項翻成白話，就是：誰排班、誰決定怎麼做、誰決定在哪做、能不能說不、有沒有被考核、要不要遵守你的規章與懲處、能不能自己找人代做、對外用誰的名義。這些問題你現在就可以拿去問自己。

（二）經濟從屬性，共五項判斷：一、勞務提供者依所提供之勞務，向事業單位領取報酬，而非依勞務成果計酬，無需自行負擔業務風險。二、提供勞務所需之設備、機器、材料或工具等業務成本，非由勞務提供者自行備置、管理或維護。三、勞務提供者並非為自己之營業目的，提供勞務。四、事業單位以事先預定之定型化契約，規範勞務提供者僅能按事業單位所訂立或片面變更之標準獲取報酬。五、事業單位規範勞務提供者，僅得透過事業單位提供勞務，不得與第三人私下交易。

第一項是關鍵分水嶺：報酬是按時間算還是按成果算。「每月三十萬，做滿六個月」和「完成一套客服自動化系統並通過驗收，總價一百八十萬，分三期」，在法律評價上是不一樣的兩件事。第二項也很實際——電腦是誰的、帳號是誰開的、雲端費用誰付的、辦公桌是誰的，這些都是事實。

（三）組織從屬性，只有一項判斷：勞務提供者納入事業單位之組織體系，而須透過同僚分工始得完成工作。也就是說，這個人是不是被編進你的團隊、掛在你的組織圖上、要靠你的同事配合才能把事做完。

（四）其他判斷參考，共三項：一、事業單位為勞務提供者申請加入勞工保險或為勞務提供者提繳勞工退休金。二、事業單位以薪資所得類別代勞務提供者扣繳稅款，並辦理扣繳憑單申報。三、事業單位其他提供相同勞務者之契約性質為勞動契約。

最後這三項常常是最快被抓到的。你說對方是承攬，但你用薪資所得（50 類）幫他報扣繳；或者你公司裡做一模一樣工作的其他人都是正職員工，只有他被特別劃出來當「顧問」——這種形式與實質的落差，一查就出來。

指導原則本文另提及「參考附件一：勞動契約從屬性判斷檢核表」。我在勞動部網站取得的指導原則本文檔案只含上述本文條項，附件一檢核表的完整逐項原文我沒有取得，所以不在這裡轉述它的項目數與內容。要用檢核表做正式自查，建議直接向勞動部或當地勞工局索取附件正本。

要提醒的是：這三個面向不是「全部符合才算」。指導原則第三點寫的是「具有下列要素之全部或一部，經綜合判斷後，足以認定勞務提供者係在相當程度或一定程度之從屬關係下提供勞務者」。符合的項目越多，越可能被認定為勞動契約，但沒有一個固定的及格分數——這是實質綜合判斷，不是打勾計分。

接下來是我認為企業最容易踩、而且踩了後果最重的一條。

勞基法第 17 條之 1 第 1 項規定：「要派單位不得於派遣事業單位與派遣勞工簽訂勞動契約前，有面試該派遣勞工或其他指定特定派遣勞工之行為。」

這條就是俗稱的「禁止轉掛」。所謂轉掛，指的是企業先自己找人、自己面試、自己決定要誰，然後再請派遣公司去跟這個人簽勞動契約，讓他形式上掛名在派遣公司底下、實際上由企業錄用與指揮使用。這樣做的效果，是把「雇主」這個身分外包出去，但把「指揮權」留在自己手上。法律要擋的就是這件事。

問題在於，這個動作在企業的直覺裡完全正常。「總要看過人再決定吧」「至少讓部門主管聊十分鐘」「先給我三份履歷挑一下」——這些話在正職招募裡是天經地義，但如果這個人是要以派遣勞工身分進來，而且面試或指名發生在派遣公司跟他簽約之前，那就落入第 1 項的禁止範圍。

違反的後果，第 17 條之 1 接下來幾項寫得非常具體。如果要派單位違反第 1 項且已受領派遣勞工勞務，該派遣勞工得於提供勞務之日起 90 日內，以書面向要派單位提出訂定勞動契約之意思表示。要派單位應自意思表示到達之日起 10 日內與其協商訂定勞動契約；逾期未協商或協商不成立者，視為雙方自期滿翌日成立勞動契約，並以派遣勞工於要派單位工作期間之勞動條件為勞動契約內容。

請仔細讀「視為」兩個字。這不是「勞工可以請求你僱用他」，而是時間一到、法律直接認定契約成立。你不簽也成立，你不同意也成立。這個人就是你的員工，勞動條件比照他在你這裡工作期間的條件。

而且你不能反擊。同條規定，派遣事業單位及要派單位不得因派遣勞工提出前述意思表示而予以解僱、降調、減薪、損害其依法令、契約或習慣上應享有之權益，或其他不利之處分；為前述行為之一者，無效。也就是說，你把他退回派遣公司、把他調去別的位置、把他薪水砍掉，這些動作本身在法律上是無效的。

對勞工那一側也有配套：勞工因此與要派單位成立勞動契約者，其與派遣事業單位之勞動契約視為終止，且不負違反最低服務年限約定或返還訓練費用之責任；派遣事業單位應依法發給該勞工退休金或資遣費。

罰則部分：依勞基法第 78 條第 2 項，違反第 13 條、第 17 條之 1 第 1 項、第 4 項、第 26 條、第 50 條、第 51 條或第 56 條第 2 項規定者，處新臺幣 9 萬元以上 45 萬元以下罰鍰。另依第 78 條第 1 項，未依第 17 條、第 17 條之 1 第 7 項、第 55 條規定之標準或期限給付者，處新臺幣 30 萬元以上 150 萬元以下罰鍰，並限期令其給付，屆期未給付者，應按次處罰。（資料來源：全國法規資料庫，勞動基準法第 78 條）

但老實說，罰鍰不是這條真正的殺傷力。真正的殺傷力是你以為你買的是彈性，結果買到一個受完整勞基法保護、而且是你自己親手促成的正式員工。

禁止轉掛條款自 2019 年施行後，實務上已經出現勞工依此請求確認僱傭關係存在並獲勝訴的案例——而且被判的是臺北地方檢察署。

依專營勞動法令的 Workforce 勞動力量與 104 職場力所整理的判決內容（臺灣臺北地方法院 113 年度勞訴字第 99 號民事判決），案件事實的時間順序是這樣的：當事人於 2023 年 8 月 17 日透過台灣社會工作專業人員協會的網站，看到中崙心理諮商中心「觀護追蹤輔導員」的徵才廣告並投遞履歷；8 月 21 日收到通知；8 月 24 日到要派單位臺北地檢署面試，這場面試由地檢署的觀護人室主任、組長及臨床心理師主持，派遣公司並未派員參與；地檢署通知派遣公司錄取後，派遣公司再轉告當事人於 9 月 1 日到地檢署報到；直到 9 月 4 日，當事人才與派遣公司正式簽署勞動契約。

面試在前、報到在前、簽約在後。中間只差幾天，但順序錯了。法院認定面試與錄取決定發生在派遣公司與勞工簽約之前，違反勞基法第 17 條之 1 第 1 項，確認勞工與臺北地檢署之間僱傭關係存在，並須補發薪資與勞退提繳。中央社亦有報導此案（標題為「北檢被控違法面試派遣工 北院判僱傭關係存在」）。

⚠️ 說明一下我的查證範圍：以上案件事實與判決結果，我核對過兩個獨立的勞動法專業來源（Workforce 勞動力量、104 職場力）與中央社的報導標題，三方描述一致。但我沒有在司法院裁判書查詢系統逐字核對判決原文，如果你要在正式文件或法律程序中引用，請自行到司法院系統調閱原文。

這個案例真正該讓 HR 記住的不是罰了多少，而是這個錯誤順序在多數公司是預設值——因為派遣公司通常要等企業確定要用這個人，才會啟動僱用流程。也就是說，如果你不主動去改流程，你的流程天生就長這樣。

另外補一個很有用的一手依據：勞動部在 108 年 7 月 26 日以勞動關 2 字第 1080127136 號解釋令，對「禁止轉掛」做了進一步說明，其中明確舉例——要派單位自行招募及決定派遣人選後，再要求派遣事業單位僱用，或於要派契約屆滿時，要求新的派遣事業單位承接原有人員，都屬於「事先指定特定派遣勞工」的禁止行為。第二種情境特別值得注意，因為換派遣公司時要求新廠商「原班人馬留任」，在採購實務上非常常見，很多人不知道那也踩線。

回到本站的脈絡。企業請外部的人來做 AI 相關的事，實務上常見的樣態大概有這幾種，我們一個一個對照上面的判斷指標看。

樣態一：交付一套系統。你要一套內部知識庫問答系統，雙方談好功能範圍、驗收標準、總價與分期，對方用自己的設備、自己安排時間開發，做完交付、驗收、付款。這個結構貼近民法第 490 條的承攬——買的是「完成一定之工作」。從屬性檢核裡，工時你不管、方法你不管、地點你不管、報酬按成果、工具他自備，項目大多不成立。

樣態二：辦教育訓練。你請人來上四堂 AI 工具課，每堂三小時，講師自備教材，上完課請款。這通常也偏承攬或委任，因為交付物明確、時間有限、不涉入你的組織體系。

樣態三：顧問陪跑。每兩週來一次，跟各部門主管開會，盤點流程、給建議、看導入進度。這種比較接近民法第 528 條的委任——你委託對方處理「導入 AI 這件事務」，對方有相當的專業裁量空間。但如果實際上變成「他每週一到週五都在你公司、參加你的晨會、被排進你的專案分工、由你的主管指派每日工作、月結固定金額」，那從屬性的項目就會一項一項亮起來，即使合約標題還是寫「顧問」。

樣態四：長期駐點。這是最需要小心的一種。人固定坐在你的辦公室、用你的電腦、你的主管每天派工、你考核他、他不能拒絕指派、報酬按人月計算。這組事實在人格從屬性、經濟從屬性、組織從屬性三個面向上幾乎全中。這時候真正該問的問題不是「我們合約寫什麼」，而是「這個人的雇主到底是誰，這件事有沒有被正確地安排」。（駐點這種買法本身怎麼運作、怎麼收費，我另外寫在AI 導入駐點是什麼。）

如果答案是走派遣，那就必須完整走派遣的規則：由具備合法資格的派遣事業單位僱用、簽不定期契約、在派遣公司與勞工簽約前，你不得面試或指定特定人選、要派契約要簽清楚、職災與工資的連帶責任要理解清楚。如果答案是走承攬或委任，那實際運作也要對得起那個名字——你買的是成果，不是一段可以任意指揮的工時。

這裡我要誠實承認一個限制：實務上很多 AI 導入案子天生就是「模糊地帶」。既需要對方深度進到你的流程裡、又希望對成果負責，這種需求本身就會把關係往僱傭那一側推。我不會告訴你有一個萬用的合約寫法可以兩全其美——沒有。你能做的是把實際運作方式先想清楚，再去挑對應的關係，而不是先簽一份好聽的合約，然後期待事實會自動配合它。

這是我建議你現在就拿去對照現有每一位外部人力的問題。不需要法律背景，只需要誠實回答。

問題一：他的上班時間是誰決定的？如果你規定他幾點到、幾點走、要不要打卡、請假要跟誰報備，這是人格從屬性第一項。

問題二：他能不能拒絕你臨時指派的工作？如果你今天多丟一件事給他，他實際上不能說「這不在範圍內」，這是人格從屬性第四項。

問題三：你有沒有考核他？績效評分、月度檢討、打分數、決定續約與否是以表現為基準——這是人格從屬性第五項。

問題四：他能不能自己找人代做？如果他今天生病，能不能自己安排一個同等能力的人來頂替、而不需要你同意？不能的話，這是人格從屬性第七項。

問題五：報酬是按時間算還是按成果算？「每月 X 萬」和「完成 Y 並驗收後付 Z」是兩種不同的世界。前者是經濟從屬性第一項。

問題六：工具設備誰出？電腦、軟體授權、雲端帳號、辦公空間、公司信箱、內部系統權限——這些是你給的還是他自備的？這是經濟從屬性第二項。

問題七：他有沒有被編進你的團隊？參加你的部門會議、掛在你的組織圖、要靠你的同事配合才能完成工作——這是組織從屬性。

問題八：你怎麼幫他報稅、報保險？用薪資所得扣繳、幫他加保、幫他提繳勞退，那是「其他判斷參考」的前兩項，形式上已經在承認僱傭。

八個問題裡，你回答「是」的越多，這段關係就越接近勞動契約。這不是精確計分，指導原則寫的是綜合判斷。但如果你八題有六題以上是「是」，而合約標題寫的是承攬或顧問，我會建議你在事情變成爭議之前，先找專業的人看一次。

再補一個給 HR 的流程檢查，這一項跟第 17 條之 1 直接相關：你們現在的派遣用人流程，是「先面試再讓派遣公司簽約」，還是「派遣公司先完成僱用、再指派人員來提供勞務」？如果是前者，即使你們沒有任何規避責任的意圖，動作本身就已經落在第 1 項的禁止範圍。

如果你打算請人力仲介幫你找人、或請對方代為招募，有一件事一定要先查：對方有沒有合法資格。

就業服務法第 34 條第 1 項規定：「私立就業服務機構及其分支機構，應向主管機關申請設立許可，經發給許可證後，始得從事就業服務業務；其許可證並應定期更新之。」同條第 2 項規定：「未經許可，不得從事就業服務業務。」而第 35 條列出的就業服務業務包含：職業介紹或人力仲介業務、接受委任招募員工、就業諮詢或職業心理測驗、其他經中央主管機關指定之事項。

罰則在就業服務法第 65 條第 1 項：違反第 34 條第 2 項等規定者，處新臺幣 30 萬元以上 150 萬元以下罰鍰。（資料來源：全國法規資料庫，就業服務法第 34 條、第 35 條、第 65 條）

這裡要精確一點，因為坊間常常講錯。上面那份清單規範的是「就業服務業務」——介紹、仲介、受委任招募。台灣目前沒有勞動派遣專法，我在勞動部與地方勞動局的公開資料裡，沒有查到把「單純的勞動派遣」明列為就業服務法第 34 條許可業務的官方說明，所以我不會說「做派遣一定要有許可證」。實務上兩者高度重疊的原因是：多數派遣公司同時也在做招募與媒合，那部分就明確落入就服法的範圍。如果這一點對你的採購決策有實質影響，建議直接向當地勞動局或律師確認。

查詢方法：勞動部勞動力發展署設有「私立就業服務機構查詢系統」，網址是 agent.wda.gov.tw/agentext，可查詢國內仲介、外國仲介、非法業者與就業服務專業人員，也看得到評鑑結果。用公司名稱或統一編號查，就能確認對方是否持有有效許可證。要注意的是，該系統的違規處分資料顯示範圍為 2 年內（2026 年 8 月查詢時的說明）。

除了線上查詢，還有兩個可以自己動手驗證的方法。一是到對方營業場所看牆上——依私立就業服務機構許可及管理辦法第 28 條，私立就業服務機構應將許可證、收費項目及金額明細表、就業服務專業人員證書，揭示於營業場所內之明顯位置。二是看他的廣告——依同辦法第 35 條，刊播或散發就業服務業務廣告，應載明機構名稱、許可證字號、機構地址及電話。另外許可證效期只有 2 年（同辦法第 25 條），期限屆滿前 30 日內應重新申請並換發，所以「有許可證」不夠，要看是不是還在效期內。

最後一個實務細節：確認「跟你簽約的法人」與「持有許可證的法人」是不是同一家。有些集團底下有多家公司，簽約主體跟持證主體不一致的情況並不罕見。

有些企業以為「只要走派遣，責任就都在派遣公司」。這也不對。勞基法在幾個關鍵地方，直接把責任連到要派單位身上。

積欠工資：勞基法第 22 條之 1 規定，派遣事業單位積欠派遣勞工工資，經主管機關處罰或依第 27 條規定限期令其給付而屆期未給付者，派遣勞工得請求要派單位給付。要派單位應自派遣勞工請求之日起 30 日內給付之。要派單位依前項規定給付者，得向派遣事業單位求償或扣抵要派契約之應付費用。

講白話：派遣公司欠薪、被主管機關處理過還是不給，勞工可以直接找你要，而且你有 30 天的給付期限。你事後能不能跟派遣公司要回來，是你們兩家之間的事，不影響你先付的義務。

職業災害：勞基法第 63 條之 1 規定，要派單位使用派遣勞工發生職業災害時，要派單位應與派遣事業單位連帶負該章所定雇主應負職業災害補償之責任；已由要派單位或派遣事業單位依勞工保險條例或其他法令支付費用補償者，得主張抵充。同條並規定，要派單位及派遣事業單位因違反本法或有關安全衛生規定，致派遣勞工發生職業災害時，應連帶負損害賠償之責任。

「連帶」的意思是勞工可以直接向你請求全部，不必先去找派遣公司。這一點在選擇派遣夥伴時的重要性，遠高於每人每月差幾百塊的服務費。

所以評估派遣合作對象時，價格是最後才看的東西。前面該看的是：有沒有有效許可證、公司規模與存續年數、有沒有欠薪或違反勞動法令的公開紀錄（各縣市勞工局會公布違反勞動法令事業單位名單）、要派契約裡的責任分配與求償條款怎麼寫。

這篇的每一條法規我都對照過全國法規資料庫與勞動部的公開文件，法條文字是原文引用不是我的改寫。但我要很清楚地說明界線：這是資料整理，不是法律意見。個案的關係認定是綜合判斷，同樣的合約在不同的事實脈絡下可能得到不同結論，我沒有辦法、也不應該隔著一篇文章告訴你「你這個案子一定沒問題」。

如果你看完覺得有疑慮，具體建議是這樣：先自己用上面那八個問題把現有的外部人力盤一次，把每一個人的實際狀態寫下來——不是寫合約寫什麼，是寫實際上發生什麼。然後帶著這份盤點去做兩件事：一是諮詢律師或勞動法律專業人士；二是可以直接打電話或臨櫃洽詢公司所在地的直轄市／縣市政府勞工局（處），各地勞工局都有提供勞動法令諮詢服務，這是免費的公共資源，很多企業沒想到可以用。

最後回到最開始那個問題：「我請外部的人進來做 AI 導入，這個人法律上是誰的員工？」我的答案是——取決於你們實際上怎麼相處，不取決於合約封面寫什麼。如果你希望他不是你的員工，那你就得真的用「不是員工」的方式跟他合作：買成果不買工時、不排他的班、不考核他的日常表現、讓他能拒絕範圍外的指派、讓他用自己的工具。如果你做不到這些，那你要的其實就是一個員工，那就用正確的方式把他變成員工，或走完整合規的派遣流程。

這件事真正的成本不在合規本身，而在事後補救。等到人已經進來一年、爭議已經發生，能選的選項會比現在少很多。