AI 導入駐點是什麼？跟 SaaS、發包、顧問差在哪，怎麼收費

我把客戶問過的所有問題收斂之後，發現不管包裝成什麼名字，能買到的東西就是四種。先講前三種，以及它們各自斷在哪裡。

第一種：買 SaaS。 你買一套現成的工具，開帳號、付月費、開始用。優點很明確——便宜、快、今天決定明天就能上線，而且供應商會持續更新。斷點也很明確：你的流程要去遷就工具，而它不會幫你改流程。 工具是照它自己設想的工作方式設計的，你們公司三個部門各有一套習慣、五個例外規則，SaaS 不會知道，也不會為你調整。適合的情況是：你要解決的問題本來就標準化（會議記錄、翻譯、影像處理、客服常見問答），而且你不介意流程配合工具改。不適合的情況是：這件事的價值就在你們家的做法跟別人不一樣。

第二種：發包專案。 你把需求寫成規格，找開發商做一套系統，驗收、付款、結案。優點是你會拿到一套真正符合你需求的東西，而且成本可以一次估清楚。斷點是：做完就走。 系統交付了，但沒人會用、沒人維護，遇到第一個不順手的地方就繞過去，三個月後變成沒人開的後台。我在企業導入 AI 的 5 個步驟裡寫過，這類案子裡最貴的成本從來不是開發，是「上線之後沒有人負責」。適合的情況是：需求已經非常清楚、內部有人能接手維護、而且這個東西不需要邊做邊改。不適合的情況是：你還在探索階段，規格會邊做邊變。

第三種：請顧問。 按次、按時、按專案階段收費，對方來診斷、給建議、給路線圖。優點是專業密度高，一次會議可以省你三個月的試錯。斷點是：講完就走，落地還是你自己的事。 顧問給的是判斷，但判斷要變成行為，中間隔著一整段「誰去做、誰去改、誰去盯」。適合的情況是：你內部已經有執行的人，缺的只是方向。不適合的情況是：你缺的正是執行的人。

第四種：駐點。 服務方派一位懂 AI 導入的人，常駐或每週固定 1 到 2 天到你公司，跟你的員工一起工作。他不是來簡報的，是來坐在會計旁邊看她怎麼對帳、坐在業務旁邊看他怎麼查報價，然後當場把那件事改掉，改完當場教會旁邊的人。做出來的東西當場就有人用，因為使用者從第一天就在旁邊。

駐點解決的是前三種共同的斷點：沒有人留在現場把它變成習慣。 SaaS 沒有現場的人、專案的人做完就撤、顧問的人本來就不進現場。這是四種買法真正的分野——不是技術深淺，是有沒有人在你們的辦公室裡，跟你的員工用同一套流程過日子。

「派人來」聽起來很抽象，我把實際的一天拆給你看。

上午通常在看，不在做。 找一件當週真的在痛的事，坐到那個人旁邊，看他從頭到尾做一次。不是聽他描述，是看他做——因為人描述自己的工作流程時，會自動略過那些「反正每次都這樣」的步驟，而那些步驟往往就是最該被拿掉的。

下午做一個當天就能用的小東西。 不是規劃、不是提案，是一個當天下班前那個人可以自己操作的版本。可能只是一份寫好的提示詞範本、一張自動整理的表、一個把三個步驟併成一個的小流程。刻意做小，因為第一次交付的重點不是功能，是讓對方相信「這件事真的會變」。

下週回來的第一件事，是問上週那個東西有沒有被用。 沒被用就當場問為什麼，然後改掉。這一步是駐點跟專案最大的差別——專案的驗收發生在結案時，駐點的驗收每週都在發生，而且驗收標準只有一個：有沒有人在用。

累積三到四週之後，開始交棒。 從「我做給你看」變成「你做我在旁邊」，再變成「你做完給我看」。到這一步，就算駐點停掉，那個流程也還在跑，因為它已經是某個人的工作習慣，不是某套系統的功能。

講一下我自己公司的實況，因為這是我最有把握的資料：我們是 2 位獵頭顧問加上 AI 輔助，撐住高階獵才、正職招募、人力派遣三條業務線，同時還要支援另一家公司的營運；人力銀行平台的維護與 HR 行政由 1 個人負責。招募流程的初篩已經交給 AI，顧問只接手需要判斷的部分。實測的變化是：一位顧問原本一天最多面試 10 位人選、看 100 份有效履歷，現在做得到一天 20 位、200 份。

這個數字要誠實加三個但書。第一，這是我自己公司的結果，不是可以套用到你身上的承諾——你們的資料狀況、例外規則數量都不一樣。第二，產能翻倍不等於營收翻倍，成交還是看市場與客戶決策速度，那不是 AI 能決定的。第三，真正讓它成立的不是最後那套系統，是前面那段有人天天在現場調整的時間。

這一段是這篇文章最需要你讀完的部分。先聲明：以下是我為了做對這門生意去讀法條所整理的資料，不是法律意見；實際個案的認定請諮詢律師或勞動法專業人士。 所有條文我都標了出處，你可以自己去全國法規資料庫核對。

先給一個市場背景的參考值：依行政院主計總處 114 年人力運用調查統計結果（新聞稿發布單位為國勢普查處人力調查科），114 年 10 月非典型（部分時間、臨時性或人力派遣）工作者計 79.9 萬人，年減 5 千人，占全體就業人數 6.86%，是 102 年以來最低水準。該則新聞稿未拆出「臨時性或人力派遣」單獨的人數，所以我不引用派遣的單獨數字。

「派人到客戶端工作」這件事，在台灣法律上可能落入兩種完全不同的框架，而它們的分界不在合約標題怎麼寫。

第一種：勞動派遣。 依勞動基準法第 2 條的定義（出處：全國法規資料庫，勞動基準法第 2 條）——第 7 款「派遣事業單位：指從事勞動派遣業務之事業單位」；第 8 款「要派單位：指依據要派契約，實際指揮監督管理派遣勞工從事工作者」；第 9 款「派遣勞工：指受派遣事業單位僱用，並向要派單位提供勞務者」；第 10 款「要派契約：指要派單位與派遣事業單位就勞動派遣事項所訂立之契約」。

請注意第 8 款那五個字：實際指揮監督管理。 法律在意的是事實上誰在指派工作、誰在決定他今天做什麼、誰在管他的出缺勤與工作方法，不是合約封面印的是「派遣契約」還是「技術服務契約」。

第二種：承攬或委任。 如果服務方自己指揮自己的人、對客戶交付的是一個成果（例如「三個月內完成某條流程的自動化並通過驗收」），客戶要的是結果而不是對那個人下日常指令，那在性質上比較接近承攬或委任，就不是勞動派遣，上面那套派遣規定也就不適用。

所以判斷順序是：先看事實，再看合約。 你要問的問題是——這個人每天做什麼，是誰決定的？他做法不對的時候，是誰糾正他？他請假要跟誰報備？他的工作成果驗收標準，是「有沒有照指示做」還是「有沒有交出約定的成果」？

我要很明確地說：我不會下「駐點一定是派遣」或「一定不是派遣」的結論。 同樣叫「駐點」，有的個案會被認定為派遣，有的不會，取決於實際運作的樣態。你要做的不是相信任何一方（包括我）的說法，而是在簽約前把這件事拿去問你的法律顧問，並且據實描述實際運作方式，不要只給他看合約草稿。

這是我認為對企業最有實用價值、卻幾乎沒人主動告知的一條——勞動基準法第 17-1 條（出處：全國法規資料庫，勞動基準法第 17-1 條）。我逐項整理如下：

第 1 項：「要派單位不得於派遣事業單位與派遣勞工簽訂勞動契約前，有面試該派遣勞工或其他指定特定派遣勞工之行為。」

第 2 項： 要派單位違反前項規定，且已受領派遣勞工勞務者，派遣勞工得於要派單位提供勞務之日起九十日內，以書面向要派單位提出訂定勞動契約之意思表示。

第 3 項： 要派單位應自該意思表示到達之日起十日內與其協商訂定勞動契約。逾期未協商或協商不成立者，視為雙方自期滿翌日成立勞動契約，並以派遣勞工於要派單位工作期間之勞動條件為勞動契約內容。

第 4 項與第 5 項： 派遣事業單位及要派單位不得因派遣勞工提出上述意思表示，而予以解僱、降調、減薪、損害其依法令、契約或習慣上所應享有之權益，或其他不利之處分；為上述行為之一者，無效。

第 6 項與第 7 項： 因此與要派單位成立勞動契約的派遣勞工，其與派遣事業單位之勞動契約視為終止，且不負違反最低服務年限約定或返還訓練費用之責任；派遣事業單位仍應依法定標準及期限發給退休金或資遣費。

把這條翻成企業實務語言：很多公司習慣「先看人再決定要不要用」，如果這個關係構成勞動派遣，那個「先看人」的動作本身就可能踩線。 而且後果不是罰個小錢了事——依第 3 項，如果勞工在 90 天內提出書面意思表示，而你在 10 天內沒有協商或協商不成立，法律直接視為你跟這個人成立了勞動契約，勞動條件還是照他在你公司工作期間的條件走。也就是說，你原本以為是「借一個人來用」，最後可能變成「你直接僱用了他」。

同一部法律裡還有幾條，是企業把派遣當成「反正責任在派遣公司」時最容易誤判的：第 9 條規定「派遣事業單位與派遣勞工訂定之勞動契約，應為不定期契約」；第 22-1 條規定派遣事業單位積欠工資、經主管機關處罰或限期令其給付而屆期未給付者，派遣勞工得請求要派單位給付；第 63-1 條規定要派單位使用派遣勞工發生職業災害時，要派單位應與派遣事業單位連帶負職業災害補償責任（以上出處均為全國法規資料庫，勞動基準法）。換句話說，用派遣不等於責任外包乾淨。

如果你想要的是「先看人、先挑人、指定要哪一位」，那你要談的多半不是派遣，而是正職招募或承攬——把商業模式選對，比事後解釋合約怎麼寫要安全得多。

不要用「哪個比較便宜」來選，用下面六題。每一題都是可以當場回答的事實題，不是感覺題。

第一題：你要解決的這件事，跟同業的做法一樣還是不一樣？ 一樣 → SaaS 先試。不一樣，而且不一樣的地方正是你賺錢的原因 → 不要期待 SaaS 能處理。

第二題：需求現在寫得出規格嗎？ 你能不能寫出「輸入是什麼、要跑哪幾步、輸出長什麼樣、什麼情況算驗收通過」？寫得出來 → 發包專案是合理選項。寫不出來，或你知道寫了也會改三輪 → 發包會很痛苦，因為變更會變成議價爭議。

第三題：東西做好之後，公司裡誰負責維護？ 說得出具體名字、而且那個人有時間 → 專案可行。說不出名字，或說出來的是「IT 會處理」但 IT 根本不是使用者 → 這是駐點最能補的洞。

第四題：你缺的是方向還是人手？ 缺方向、內部有人能執行 → 顧問。缺的正是執行的人 → 顧問幫不了你，那份路線圖會躺在雲端硬碟。

第五題：這件事需不需要「邊做邊改」？ 如果你預期上線後三個月內至少會改五次，那按專案計價的模式會讓你每次改都要談錢，最後乾脆不改；按月的駐點模式在這件事上結構比較合。

第六題：你們公司裡有沒有人願意學？ 這題決定駐點值不值得。駐點的價值有一半在「教會旁邊那個人」，如果現場沒有人願意接手，那你買的其實只是一個外包人力，不是導入。誠實面對這題，比買什麼都重要。

一個實務上的組合建議：多數中小企業的合理路徑是「SaaS 起步 → 駐點帶著把流程改順 → 需求穩定後再發包做系統」。跳過中間那段直接發包，就是我在企業導入 AI 的 5 個步驟裡講的跳階段，失敗率很高。

先講結構，再講金額——因為結構比金額重要。

駐點是按月續收的，不是按專案一次性計價。 這件事對雙方的意義不一樣。對客戶來說，你買的是「這個月有幾天有人在現場」，隨時可以停，不用把整年預算押在一個還沒被驗證的假設上。對服務方來說，收入要繼續，就必須讓客戶每個月都覺得值得——這個結構本身就是最強的驗收機制，比合約裡寫十條驗收條款有效。

「每週 1 到 2 天」是我最常建議的起步方式。 對客戶的意義是門檻低：不用先養一個全職的 AI 人才（在台灣市場這個職位本來就難找也不便宜），也不用一開始就承諾長約。對服務方的意義是誠實：一週一天做不了大系統，但足夠把三到五條流程改順、把兩三個人帶起來，而這通常就是第一年真正需要的東西。

費用怎麼估，我建議你自己算，而不是聽報價。 算式很簡單：（每月駐點天數）×（你希望對方派來的人的等級對應的日費）＋（工具訂閱費）。你要問服務方的三個問題是——派來的是誰、他的資歷是什麼、他同時服務幾家？第三題最少人問但最重要，如果一個人同時駐點五家公司，你買到的注意力是被切碎的。

我不在這裡寫死金額，因為駐點的價格跟派來的人的等級直接相關，落差可以到好幾倍，寫一個數字反而會誤導。可以給你的參照點是量級：站上另一篇企業導入 AI 的 5 個步驟整理過台灣市場的行情參考值——流程自動化建置約 3 到 8 萬元、單一流程的客製系統約 30 到 100 萬元。我自己實際交付過的導入專案，也有落在 33 萬元這個量級的（依約定不具名）。駐點的合理定位，是在這兩個量級之間、用時間分攤的方式進行，並且把「有沒有人在用」這件事綁進付款節奏裡。

一個報價上的警訊：如果對方願意給你一口價包到底、而且不談每月的檢核點，你要小心。 那通常代表他打算把時間壓在前段、後段能少來就少來——而駐點的價值恰恰在後段。合理的做法是每個月有明確的「這個月改了哪幾條流程、誰接手了、下個月要動什麼」，講不出來就該重談或停掉。

這一段是資訊，不是宣傳，所以我把重點放在你怎麼查對方，而不是我自己有什麼。

先釐清一個常見的誤解。 依就業服務法第 34 條（出處：全國法規資料庫）：「私立就業服務機構及其分支機構，應向主管機關申請設立許可，經發給許可證後，始得從事就業服務業務；其許可證並應定期更新之。」「未經許可，不得從事就業服務業務。」而第 35 條列出所謂的就業服務業務包含：一、職業介紹或人力仲介業務；二、接受委任招募員工；三、協助國民釐定生涯發展計畫之就業諮詢或職業心理測驗；四、其他經中央主管機關指定之就業服務事項；並規定經營上述業務得收取費用，收費項目及金額由中央主管機關定之。違反第 34 條第 2 項未經許可從事就業服務業務者，依就業服務法第 65 條第 1 項，處新臺幣 30 萬元以上 150 萬元以下罰鍰。

但要精確一點：這套許可規範的是「就業服務業務」——介紹、仲介、受委任招募。 台灣目前沒有勞動派遣專法，我在勞動部與地方勞動局的公開資料裡，沒有查到把「單純的勞動派遣」明列為就業服務法第 34 條許可業務的官方說明，所以我不會說「做派遣一定要有許可證」。實務上兩者高度重疊的原因是：多數派遣公司同時也在做招募與媒合，那部分就明確落入就服法的範圍。

所以你該問的問題有兩層。 第一層：如果對方要幫你找人、介紹人、代你招募——那是就業服務法明文規定要許可的業務，你可以要求看許可證。第二層：如果對方說「我派我自己的員工過去」——那你要確認的是他是不是真的雇主：這個人的勞健保與勞工退休金投保單位是不是他們公司？有沒有簽勞動契約？依勞動基準法第 9 條，派遣事業單位與派遣勞工訂定之勞動契約應為不定期契約。這幾題問下去，答不清楚的就是風險。

怎麼查，有三個可以自己動手的方法：

方法一：查勞動部勞動力發展署的「私立就業服務機構查詢系統」（網址 agent.wda.gov.tw/agentext/）。這個系統提供國內仲介查詢、外國仲介查詢、非法業者查詢與就業服務專業人員查詢，也可以看到評鑑結果；違規處分資料的顯示範圍為 2 年內（2026 年 8 月查詢）。查得到、而且沒有近期違規紀錄，是最基本的門檻。

方法二：到對方營業場所看牆上。 依私立就業服務機構許可及管理辦法第 28 條，私立就業服務機構應將許可證、收費項目及金額明細表、就業服務專業人員證書，揭示於營業場所內之明顯位置。去一趟看得到，就是最直接的驗證。

方法三：看他的廣告有沒有寫許可證字號。 依同辦法第 35 條，私立就業服務機構刊播或散發就業服務業務廣告，應載明機構名稱、許可證字號、機構地址及電話。另外可以順便看效期——依同辦法第 25 條，許可證有效期限為 2 年，期限屆滿前 30 日內應重新申請設立許可及換發許可證。所以「有許可證」不夠，要看是不是還在效期內。

把我自己的位置也講清楚，因為讀者有權知道我在賣什麼：我這邊同時具備私立就業服務機構的資格與雇主主體，所以正職招募、派遣與 AI 導入駐點可以在同一個窗口處理。這是事實陳述，不是推薦理由——推薦理由應該是上面那六個判斷題的答案，不是誰的證照比較多。

講完好處要講限制，不然這篇就變成廣告了。以下是我會主動建議客戶不要用駐點的情況。

你要的是純粹的人力補位。 如果你的真實需求是「我缺一個人做事」，那你要的是招募或派遣，不是 AI 導入駐點——後者比較貴，而且他的價值在改流程與教人，不在把工作接過去做。用駐點來補人力，你會覺得不划算，而且我也會覺得可惜。

公司裡沒有任何人願意接手。 駐點的產出最終要留在你的員工身上。如果每次教學都被當成「多出來的工作」，三個月後駐點結束，一切會退回原狀。這種情況我會建議先解決意願與誘因的問題，不然導入什麼都一樣。

決策者不在現場、也不參與。 流程要改，很多時候會動到跨部門的權責。如果能拍板的人從頭到尾沒出現過，現場的人就只能在自己的權限內做小修小補，價值出不來。

需求極度標準、規格極度明確、而且不會改。 這種案子直接發包做完比較划算，用駐點是浪費錢。誠實講，我遇過幾個這樣的需求，我的建議都是去找開發商。

最後一個，也是最常被忽略的：期待值錯了。 如果你期待的是「三個月後成本降三成」這種數字，我沒辦法承諾，也不會承諾。我能承諾的是過程可驗證——每個月講得出改了哪幾條流程、誰在用、誰接手了。成效我不保證，但過程你看得見。 這是我對這門生意唯一敢說死的話。

順帶一提，如果你正在評估的是招募端的 AI 應用，那部分的細節我另外寫在 HR 與招募自動化；如果你在意的是資料權限與責任歸屬怎麼界定，那是AI 治理與風險評估的範圍。